Tình trạng các khu công nghiệp tại Việt Nam
Tác giả/齊藤公 (Hiroshi Saito)
Bài 4: Tuyển dụng và đảm bảo nhân sự
Khi bắt đầu hoạt động sản xuất tại Việt Nam, cần phải tuyển dụng nhiều công nhân và nhân viên quản lý biết tiếng Nhật hoặc tiếng Anh. Mặc dù chi phí lao động ở Việt Nam cũng đang tăng dần qua các năm, nhưng vẫn chỉ bằng khoảng 1/3 so với Trung Quốc và 1/2 so với Thái Lan, do đó vẫn còn rất nhiều lợi ích đối với ngành sản xuất. Bài viết này sẽ giới thiệu về cách tuyển dụng công nhân và nhân viên quản lý tại Việt Nam, những điểm cần lưu ý khi tuyển dụng, cũng như cách duy trì đội ngũ nhân sự đã tuyển dụng.
1. Phương pháp tuyển dụng lao động
- Một phương pháp phổ biến tại nhiều khu công nghiệp là treo các băng-rôn tuyển dụng trên hàng rào xung quanh nhà máy, như trong hình ảnh phía dưới. Những băng-rôn này thể hiện các thông tin tuyển dụng có thể hiệu quả trong việc lan truyền thông tin nhờ vào sự giới thiệu của công nhân. Tuy nhiên, nếu đưa ra mức lương quá cao so với các nhà máy lân cận, có thể sẽ gặp phản ứng từ các công ty xung quanh. Do đó, tốt nhất là nghiên cứu mức lương chung của công nhân tại các nhà máy lân cận và đưa ra mức lương phù hợp.
- Có nhiều trang web chuyên về tuyển dụng công nhân, do đó đăng tin tuyển dụng trên các nền tảng này có thể là một phương pháp hiệu quả. Tuy nhiên, những trang web này thường sử dụng tiếng Việt, vì vậy nếu công ty không có nhân viên thông thạo tiếng Việt, cần phải tuyển dụng nhân sự quản lý có năng lực tiếng Việt để có thể đăng tải tin tuyển dụng.
- Tại Việt Nam, có hơn 30 công ty giới thiệu nhân sự có liên kết với Nhật Bản, trong đó một số chuyên về tuyển dụng công nhân. Nếu các phương pháp đề cập trước đó không hiệu quả, sử dụng dịch vụ của công ty giới thiệu nhân sự, mặc dù phải trả phí, vẫn được khuyến nghị.
２. Các phương pháp tuyển dụng nhân sự cho bộ phận quản lý (quản lý, phiên dịch, kế toán, hành chính)
Nhân sự quản lý cần có giao tiếp trực tiếp với các quản lý người Nhật tại nhà máy, do đó họ phải có trình độ tiếng Nhật hoặc tiếng Anh ở mức độ nhất định để có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả. Việc tuyển dụng những nhân tài đa ngôn ngữ này thường gặp khó khăn nếu không có sự hỗ trợ của các công ty tuyển dụng. Ngoài ra, những ứng viên có khả năng ngoại ngữ này thường sinh sống tại các trung tâm thành phố (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh), vì vậy cần phải đảm bảo nhu cầu di chuyển của họ. Nhiều công ty cung cấp phương tiện di chuyển chung với các giám sát viên người Nhật hoặc chuẩn bị xe van hoặc xe buýt để vận chuyển nhân viên từ trung tâm thành phố.
Chúng tôi muốn giới thiệu một số công ty có kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự Việt Nam, bao gồm cả công nhân và nhân sự quản lý:
- G.A. Consultants Vietnam Co., Ltd.: https://www.vieclambank.com
- Kosaido HR Vietnam Co., Ltd.: www.kosaido-hr.com
- Reeracoen Vietnam Co., Ltd.: www.reeracoen.com.vn
- Ryobi Vietnam Co., Ltd.: www.ryoubi-vn.com
３. Những điều cần lưu ý khi tuyển dụng
１） Khi phỏng vấn công nhân, cần xác nhận “Vì sao họ quyết định chuyển việc và chọn công ty chúng ta?” Những lý do có thể bao gồm “mức lương, khoảng cách từ nhà đến nơi làm việc (thời gian di chuyển), mối quan hệ giữa người với người trong công ty, không hài lòng với công ty”, v.v. Tuy nhiên, những vấn đề tương tự cũng có thể xảy ra tại chính công ty của bạn, vì vậy việc đánh giá xem lý do họ chuyển việc có hợp lý hay không là rất quan trọng. Ngoài ra, một tình huống phổ biến là nhân viên trước đây được tuyển dụng là thực tập sinh kỹ thuật tại Nhật Bản lại được tái tuyển dụng tại nhà máy địa phương khi công ty thành lập nhà máy mới tại Việt Nam. Trong những trường hợp này, thường có khoảng cách về mức lương giữa Nhật Bản và nhà máy địa phương, dẫn đến nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng và nhanh chóng nghỉ việc. Đối với những nhân viên có kỹ năng có thể đóng góp ngay, cần trả lương xứng đáng.
２） Đối với nhân sự người Nhật, việc yêu cầu có chứng chỉ tiếng Nhật N2 trở lên. Tuy nhiên, ngay cả N3 cũng có thể đủ cho giao tiếp hàng ngày, vì vậy tốt nhất là đánh giá khả năng giao tiếp của họ trong buổi phỏng vấn bằng cách trò chuyện với họ một cách thoải mái. Đối với nhân sự người Anh, trình độ tiếng Anh của nhân viên Nhật họ sẽ làm việc cũng là mối quan tâm, vì vậy cần đánh giá kỹ khả năng giao tiếp của họ với bạn trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Các công ty thường tuyển dụng nhân sự người Nhật làm thông dịch viên/trợ lý giám đốc, nhưng trong những trường hợp này, việc đánh giá cẩn thận tính cách của ứng viên là rất quan trọng, vì họ có thể lạm dụng quyền lực của giám đốc họ hỗ trợ. Khi lựa chọn nhà cung cấp tại Việt Nam, vẫn còn tồn tại thói quen xấu là nhận hối lộ, vì vậy thay vì để hoàn toàn cho trợ lý giám đốc hoặc bộ phận mua hàng quyết định, cần phải lấy nhiều báo giá và tự mình xác minh lựa chọn, thay vì chỉ dựa vào họ.
４．Cách giữ chân nhân viên đã tuyển dụng
１） Công nhân đôi khi có thể chọn chuyển sang làm việc tại một nhà máy lân cận nếu chất lượng bữa trưa do công ty cung cấp không bằng với đối thủ. Do đó, rất quan trọng không được giảm chất lượng bữa trưa so với các nhà máy xung quanh. Ngay cả khi có rào cản về ngôn ngữ, việc duy trì giao tiếp thường xuyên với công nhân thông qua phiên dịch cũng là cần thiết. Gửi công nhân lời nhắn và quà tặng nhân dịp sinh nhật cũng là cách tiếp cận hiệu quả. Khi công ty có khả năng, việc đưa toàn bộ nhân viên đi du lịch công ty tới các khu nghỉ dưỡng lân cận cũng là phổ biến. Tuy nhiên, do tỷ lệ thôi việc ở cấp độ công nhân thường cao, việc có sẵn các biện pháp thay thế ngay lập tức là việc rất quan trọng.
２） Nhân Viên Bộ Phận Quản Lý: Tầm Quan Trọng của Giao Tiếp và Văn Hóa. Tương tự như với công nhân, việc duy trì giao tiếp thường xuyên cũng rất quan trọng đối với nhân viên bộ phận quản lý. Tuy nhiên, do người Việt Nam thường ưu tiên gia đình hơn công việc, việc hỏi thăm về ngày sinh của cha mẹ của nhân viên và tặng quà vào những ngày đó có thể là biện pháp hiệu quả. Điều này đôi khi có thể ngăn cản nhân viên từ chức, vì cha mẹ họ có thể không cho phép. Ngoài ra, việc theo dõi sát tình hình của các nhân viên khác thông qua phiên dịch (hoặc thư ký) một cách thường xuyên cũng rất quan trọng. Hãy tránh có thái độ coi thường đối với nhân viên Việt Nam, vì họ cũng là con người. Đôi khi, người ta có thể thấy các giám đốc công ty yêu cầu sự hỗ trợ phiên dịch ngay cả vào ngày nghỉ của nhân viên, điều này làm lẫn lộn giữa công việc và đời sống cá nhân và nên tránh. Luôn nên nhớ rằng “Việc một người Nhật Bản không thể nói ngôn ngữ địa phương vẫn có thể làm việc tại Việt Nam là một điều tuyệt vời đối với chính bản thân mình,” để không dẫn đến thái độ kiêu căng đối với nhân viên người Việt Nam.
齊藤公(Hiroshi Saito)
Business Advisor
G.A. Consultants Vietnam Co., Ltd
Sau khi tốt nghiệp đại học, ông Saito đã gia nhập PHP Institute và sau đó làm giám đốc chi nhánh tại New York của công ty. Sau đó, ông Saito chuyển sang công ty liên kết của Đài phát thanh Trung Bộ Nhật Bản (CBC), đảm nhiệm dự án “Tái phát triển cảng Nagoya”. Sau đó, ông Saito đã sang châu Á, thực hiện việc thành lập đài FM96.3 tại Singapore và sáng lập các tạp chí như “Hello Vietnam” và “Invest Asia” tại Việt Nam. Ông Saito đã tham gia phát triển khu nhà máy cho thuê lớn nhất Việt Nam tại BW Industrial Development JSC và đảm nhận việc thu hút các doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản. Hiện tại, anh đang làm việc tại công ty tư vấn nhân sự G.A. Consultants, là một trong những công ty tư vấn nhân sự Nhật Bản lâu đời nhất tại Việt Nam, làm việc như một tư vấn gia nhập của các doanh nghiệp Nhật Bản.
